Organizzazione e amministrazione del personale

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Categoria:Economia Aziendale
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Testo

U.D.1
1 IL PERSONALE COME RISORSA NELL’AZIENDA
Nella vita delle imprese, il fattore lavoro riveste un ruolo speciale, Se si considera l'aspetto economico, l'impiego di questo fattore dà origine al sostenimento
di un costo fisso della produzione. Infatti:
1) in un ambiente produttivo tecnologicamente avanzato il fattore lavoro non è semplicemente
sostitutivo della macchina, ma ne costituisce un elemento complementare
2) la legislazione del lavoro, puntando giustamente a tutelare l' occupazione, comporta per l'impresa una certa rigidità nella gestione del fattore umano
Per il lavoratore il lavoro non è soltanto una fonte di reddito ma anche occasione per la realizzazione della propria personalità.

2 L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
L'organizzazione del lavoro ha come oggetto il razionale impiego delle risorse umane e
il coordinamento della loro azione, onde ottenerne la più efficace ed efficiente partecipazione al perseguimento degli obiettivi e delle finalità dell'impresa.
Occorre:
1) un’adeguata struttura organizzativa
2) un efficace sistema operativo, cioè ùn insieme di regole, procedure, programmi ei!i;
controlli che devono guidare le persone nell' espletamento dei compiti loro affidati. ~;:
In tale contesto, quindi, è estremamente importante:
- stabilire con chiarezza e precisione i vari livelli di autorità e di responsabilità
- scegliere uno stile di direzione
Lo stile di direzione è l'insieme dei comportamenti e degli atteggiamenti che caratterizzati i rapporti fra gli organi che esercitano funzioni direzionali e i soggetti ad essi subordinati.
Trattandosi, in definitiva, del modo con cui viene esercitata r autorità, si distinguono due,
fondamentali tipi di stile di direzione:
- lo stile autoritario, nel quale gli organi di livello superiore impongono ai sottoposti le proprie decisioni;
- lo stile partecipativo, che è basato sul coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale e sulla loro responsabilizzazione.
2.1 I vari modelli organizzativi
Modelli organizzativi tradizionali
Le strutture organizzative comprendono i seguenti tre modelli:
- la struttura gerarchica o lineare,"
- la struttura funzionale;
- la struttura gerarchico-funzionale o mista.
I cosiddetti modelli "avanzati"
Il progresso tecnologico e il mutare delle condizioni ambientali, culturali e sociali hanno re-
so via via più complessa la gestione aziendale e sono così nate nuove strutture organizzative che sono:
1) la struttura divisionale "per linee di prodotti" o "per aree geografiche": tipica delle gran-
di aziende con produzioni diversificate o che operano su mercati assai vasti
2) la struttura "per progetto": è utilizzata da aziende che operano su progetti unici e complessi
3)la struttura a matrice: è il tentativo di combinare le forme organizzative "funzionali" con
quelle "per progetto”.

3. IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO E I SUOI ELEMENTI
Tra l'imprenditore e i suoi collaboratori si possono instaurare tre tipi fondamentali di rapporti:
1) Nel rapporto di lavoro autonomo, colui che conserva la piena autonomia operativa relativamente(es. intermediari del commercio)
2) Le collaborazioni a progetto (o di programma) sono contratti che hanno per oggetto l'esecuzione di uno o più progetti specifici o programmi di lavoro
3) Nel rapporto di lavoro subordinato, invece, il soggetto che presta la propria attività
non è libero di scegliere i modi, i mezzi e i tempi di esecuzione della sua prestazione, ma
deve sottostare alle disposizioni impartite dall'imprenditore o dai suoi collaboratori.
«È prestato re di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell'imprenditore» (art. 2094 del Codice Civile}.
3.1 Classificazione dei lavoratori dipendenti
I collaboratori interni dell'imprenditore vengono suddivisi dal Codice Civile nelle seguenti quattro categorie.
1) I dirigenti: dipendenti investiti di ampi poteri di iniziativa gestionale e di responsabilità.
2) I quadri: lavoratori con continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo.
3) Gli impiegati: sono dipendenti che svolgono mansioni prevalentemente intellettuali.
4) Gli operai: sono lavoratori che svolgono mansioni prevalentemente manuali.
3.2 Le fonti normative dei rapporti di lavoro
II rapporto di lavoro subordinato è regolamentato da un complesso di norme di varia natura e origine trovano il loro fondamento nella Costituzione. In ordine decrescente di importanza, le fonti giuridiche in materia di lavoro sono le seguenti:
1) la Costituzione
2) la legge ordinaria
3) le leggi speciali
4) i decreti legislativi
5) i contratti collettivi nazionali
6) i contratti integrativi aziendali
7) i regolamenti interni
8) gli usi e le consuetudini
Una profonda revisione delle regole e dei comportamenti del mercato del lavoro è stata at-tuata nel nostro Paese con la Riforma Biagi, in vigore dal 24 ottobre 2003 .
3.3 I contratti di lavoro
Il rapporto di lavoro subordinato si instaura mediante la stipulazione di un contratto fra datore di lavoro e lavoratore. La disparità di forza contrattuale fra le due parti del rapporto ha
portato i lavoratori a unirsi in associazioni {sindacati).
Il contratto collettivo di lavoro è lo strumento con il quale le associazioni dei datori di lavo-
ro e i sindacati dei lavoratori regolamentano in modo uniforme i rapporti di lavoro in un de-
terminato settore (contratto dei metalmeccanici, degli edili, dei grafici, ecc.).
I contratti integrativi aziendali
La contrattazione collettiva prevede anche accordi integrativi aziendali, conclusi fra i sindacati dei lavoratori e la singola impresa.
I contratti individuali
Generalmente il rapporto di lavoro può essere costituito senza particolari formalità.
Molti contratti collettivi, tuttavia, prevedono espressamente che il datore di lavoro rilasci al
singolo lavoratore una lettera di assunzione, tale documento assume le caratteristiche di un contratto individuale.

4. LE POLITICHE DEL PERSONALE
La gestione delle risorse umane comporta un insieme di decisioni riguardanti svariati aspetti: dalla definizione degli ~ alla selezione del personale, dall'addestramento alla formazione, dai piani di carriera alla politica retributiva, ecc.
Gli obiettivi
- attuazione di una politica retributiva compatibile con i risultati aziendali;
- adozione di particolari sistemi di comunicazione interna e informazione ai dipendenti;
- il miglioramento del "fattore lavoro;
- l'organizzazione di servizi sodali ;
Sulla realizzazione dei suddetti obiettivi influiscono diverse variabili, quali:
- le caratteristiche dell'azienda;
- la situazione del mercato del lavoro;
- il sistema scolastico;

5. LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE
La pianificazione delle risorse umane consiste in un insieme integrato di attività poste in
essere per assicurare all'organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale
quantitativamente e qualitativamente adeguato al fabbisogno di risorse umane correlato ,
alle strategie perseguite dal management.
1) La programmazione a breve termine si estende normalmente all'anno solare;
2) La programmazione a medio-lungo termine invece ha carattere;
Le fasi della pianificazione
Per un efficace ed efficiente svolgimento dell'attività aziendale si realizza attraverso i seguenti quattro momenti principali:
1) la previsione dei fabbisogni di personale;
2) l' analisi delle disponibilità interne;
3) la formulazione di un "piano del personale";
4) la verifica del piano del personale nel tempo;

6. I PIANI DI RECLUTAMENTO
Il reclutamento di personale dipendente quantitativamente e qualitativamente adeguato alle esigenze dell' azienda è un processo complesso.
6.1 La definizione del fabbisogno di personale
La correttezza dell'intero processo di reclutamento dipende essenzialmente dalla esatta de-
terminazione del fabbisogno di personale sia in termini qualitativi, sia in termini quantitativi.
L 'indicazione qualitativa del personale occorrente deriva dall' analisi delle "posizioni" da coprire, in termini di mansioni da svolgere e di responsabilità ad esse connesse, analisi dalla quale scaturisce il profilo professionale delle persone che dovranno ricoprirle.
6.2 La ricerca, la selezione e la scelta del personale
La fase successiva alla definizione del fabbisogno di personale è la ricerca delle persone da sottoporre poi a selezione per accertare in quale misura esse sono in possesso dei requisiti richiesti per poter ricoprire le posizioni vacanti o i nuovi posti di 1avoro.
La ricerca può attingere a fonti interne o a fonti esterne.
- La ricerca interna si svolge fra le persone già alle dipendenze dell'azienda
- Alle fonti esterne ci si rivolge per coprire t'ulteriore fabbisogno, dopo aver esaminato attentamente la realtà interna e aver utilizzato tutto il personale disponibile.
Le modalità della ricerca esterna sono sostanzialmente due:
- la ricerca diretta, indispensabile per reperire personale altamente spedalizzato o che deve
ricoprire posizioni di notevole rilievo;
- la ricerca con inserzione sulla stampa, più adatta per individuare i possibili candidati nel-
l' ambito di una platea più ampia.
La selezione dei candidati
Una volta individuate le fonti e compiuta la ricerca, ha inizio il processo di selezione.
Le operazioni di selezione richiedono esperienza e abilità e possono essere affidate:
- a personale interne all'azienda;
- a personale spedalizzate esterno;
- a uno o più dirigenti dell'area aziendale direttamente interessata.
La selezione si articola nelle seguenti fasi.
1) Una preselezione, che coI1siste nell' analisi preliminare delle domande;
2) Per la selezione vera e propria, alla quale accedono coloro che hanno superato la prese-
lezione, possono essere utilizzate diverse tecniche, quali:
- il colloquio o intervista di selezione;
- le prove professionali pratiche (ad esempio, una prova di saldatura};
- i test psico-attitudinali, per misurare il quoziente intellettivo, il grado di flessibilità e di
adattabilità al lavoro.
Prima della scelta definitiva rimangono però ancora alcune formalità, quali:
- il controllo delle referenze, che si ottiene chiedendo notizie sul candidato ai precedenti
datori di lavoro e ai nominativi indicati dallo stesso;
- la visita medica.
6.3 L 'assunzione, l'accoglienza e l’inserimento dei nuovi assunti
L'assunzione
Con l'assunzione si instaura tra l'azienda e il candidato prescelto un rapporto di lavoro subordinato, che dovrà svolgersi nel rispetto delle norme che lo regolano. L' assunzione definitiva può essere preceduta da un periodo di prova.
In base alla nuova disciplina del collocamento ordinario, all'atto dell'assunzione il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore i seguenti documenti:
- una dichiarazione contenente i dati della registrazione effettuata nel libro matricola;
- una comunicazione contenente le seguenti informazioni obbligatorie
L’accoglienza dei nuovi assunti
L' organizzazione di appositi programmi di accoglienza è rivolta a facilitare il processo
di inserimento del lavoratore nell'impresa
L'inserimento sul lavoro
L'inserimento ha lo scopo di condurre gradualmente il neoassunto a svolgere il proprio lavoro nel
modo più efficiente e autonomo.

7. LA FORMAZIONE E L’ADDESTRAMENTO
L’attività di formazione tende a sviluppare nei soggetti ai quali è rivolta la capacità di dominare situazioni nuove e a creare nuove abilità attraverso interventi diretti ad accresceree a modificare le particolari caratteristiche del personale.
L'addestramento, invece, consiste nelle specifiche azioni formative rivolte a favorire l'apprendimento di nuove conoscenze e I'acquisizione di nuove abilità professionali.
Un corretto processo di formazione si sviluppa attraverso le seguenti fasi:
1) analisi dei bisogni di formazione, propri dell' organizzazione o dei singoli individui;
2) progettazione dell'intervento atto a rispondere ai bisogni di cui sopra, individuando;
3) realizzazione dell'attività formativa, utilizzando momenti diversi (in aula, in stage, sul lavoro) ;
4) controllo dei risultati ottenuti rispetto ai prefissati obiettivi formativi.
5) azione di ritorno ( feed-back) con la quale si utilizzano le informazioni generate dalla verifica dei risultati per apportare le eventuali correzioni al processo di formazione.
7.1 L 'apprendistato
L' apprendistato è un contratto che prevede non soltanto lo scambio tra lavoro e retribuzione, ma anche l'obbligo di svolgere un'attività formativa.
Sono state infatti introdotte le seguenti tre tipologie di contratto di apprendistato.
1) L'apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione: è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale e può avere una durata massima di tre
anni.
2) L' apprendistato professionalizzante: attraverso la formazione sul lavoro e
l' apprendimento di appropriate competenze tecniche si ha il conseguimento di una specifica
qualificazione professionale.
3) L'apprendistato per I'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario o universitario oppure a percorsi formativi ad elevata specializzazione.
7.2 Il contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che,
mediante la definizione di un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, è finalizzato all' inserimento o al reinserimento di determinate categorie di soggetti nel mercato del lavoro.

8. PARTICOLARI FORME DI LAVORO DIPENDENTE
Nel mercato del lavoro si sono diffuse nuove e particolari forme contrattuali in particolare i seguenti contratti di lavoro atipici:
- il lavoro a domicilio;
- il lavoro part-time;
- il telelavoro;
- il contratto di somministrazione di lavoro.
Il lavoro a domicilio
Con il contratto di lavoro a domicilio il prestatore d'opera esegue, presso il proprio domicilio o in locali di cui abbia la disponibilità, un'attività di lavoro subordinato per conto di
uno o più imprenditori utilizzando materie prime proprie o fornite dal committente.
Il lavoro part-time
Il contratto di lavoro a tempo parziale o part-time prevede un rapporto continuativo
svolto sulla base di un orario flessibile e ridotto.
Il telelavoro
Il telelavoro consente al dipendente di svolgere la propria attività lavorativa restando nella
propria abitazione e utilizzando apparecchiature informatiche direttamente collegate con
l'elaboratore dell'azienda.
La somministrazione di lavoro
Con il contratto di somministrazione di lavoro un'impresa regolarmente iscritta in un apposito Albo istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, denominata impresa somministratrice, "affitta" nuova forza lavoro a un'altra impresa, detta utilizzatrice, la
quale ne abbisogna stabilmente o temporaneamente.
Altre forme contrattuali
Altre nuove forme contrattuali previste dalla recente riforma del mercato del lavoro con
l'obiettivo di rendere più flessibile il mercato stesso sono:
- il contratto di lavoro a chiamata (con cui il lavoratore dà la propria disponibilità ad essere chiamato al lavoro in modo discontinuo, in cambio di una congrua indennità)
- il contratto di lavoro ripartito o condiviso , il quale prevede che due o più lavoratori possano dividersi fra loro la stessa prestazione lavorativa, per la quale sono obbligati "in solido" (ossia uno per l'altro) verso il datore di lavoro.

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