L'organizzazione del lavoro

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Testo

U.D.3
L’organizzazione del lavoro e le politiche del personale.

Nella logica gestionale d’impresa, il fattore lavoro, riveste un ruolo molto speciale. Questo fattore si è evoluto nel tempo, soprattutto in relazione al diverso e maggior perso che le risorse umane hanno assunto nell’impresa.
Se consideriamo l’aspetto economico, l’impiego del fattore lavoro, origina un costo che è stato ed è un onere determinante dalla combinazione produttiva. Infatti in passato questo onere era qualificabile tra i costi variabili, perché era possibile graduarne l’utilizzo in base hai volumi di produzione. Oggi invece, questo fattore và considerato un costo fisso della produzione per due ragioni fondamentali:
- in un ambiente produttivo ad elevata tecnologia, il fattore lavoro non è più sostitutivo alle macchine, ma ne costituisce un elemento complementare.
- L’attuale normativa sul lavoro che, puntando giustamente alla tutela dell’occupazione, comporta per l’impresa una certa rigidità nella gestione di tale fattore.

Per far si che la risorsa umana venga utilizzata con efficacia, c’è bisogno che essa venga organizzata. Perciò bisogna individuare:
- i compiti e le mansioni che devono essere svolte;
- le unità organizzative alle quali assegnare compiti e mansioni;
- le relazioni che intercorrono fra le unità organizzative;
- il livello di responsabilità di ciascuna unità.
In altre parole, bisogna tracciare la struttura organizzativa che consenta all’azienda di raggiungere le sue finalità. La struttura vive attraverso i rapporti e i collegamenti che si instaurano tra le varie unità. I rapporti tra le unità possono essere:
- rapporti gerarchici: sono quelli esistenti fra un capo che esercita la sua autorità e i subordinati che da lui dipendono;
- rapporti funzionali: sono quelli fra due oggetti, il primo dei quali, nell’ambito della sua funzione, può far valere la propria autorità sull’altro, anche se questi non dipende gerarchicamente da lui.
- Rapporti ausiliari: sono quelli ai quali partecipano unità organizzative incaricate di fornire determinati “servizi” al di fuori di ogni vincolo gerarchico. (centro elaborazione dati)
- Rapporti consultivi: sono quelli ai quali partecipano unità organizzative incaricate di svolgere un’attività di assistenza e di consulenza a favore di una o più unità.

La costruzione di una struttura organizzativa richiede che siano stabiliti con chiarezza i vari livelli di autorità e di responsabilità, definendo per ogni unità organizzativa i soggetti o l’unità da cui essa prende ordini e quella a cui eventualmente può impartirne.

Esistono 3 strutture organizzative fondamentali, e sono:
- la struttura gerarchica o lineare: essi si basa su una concezione piramidale del comando nell’azienda, per la quale ogni dipendente può ricevere ordini solo dal suo diretto superiore ed è responsabile solamente nei confronti di se stesso;
- la struttura funzionale: si basa sulla divisione scientifica del lavoro ed è caratterizzata da una elevata specializzazione dei capi di grado elevato e intermedio. Ciascun dipendente può ricevere ordini da più superiori nella ambito delle competenze di questi ultimi;
- la struttura gerarchico-funzionale o a line e staff: In essa si mantiene l’unicità di comando , che favorisce la rapidità delle decisioni e la precisa individuazione delle responsabilità, ma le decisioni sono supportate da un alto gradi di specializzazione e di competenza, che è tipico del modello funzionale. Gli organi direttivi sono affiancati da unità di staff, costituite da gruppi esperti, con il compito di fornire pareri e consigli atti a favorire le decisioni.

Il rapido progresso tecnologico e le mutate condizioni ambientali, culturali e sociali hanno reso più complessa la gestione delle imprese. Così sono nate nuove strutture nelle quali le unità organizzative hanno la responsabilità di ottenere determinati risultati e sono caratterizzate da comportamenti flessibili e da decisioni decentrate.
I principali modelli organizzativi di questo tipo sono:
- la struttura divisionale per linee di prodotti o per aree geografiche. Le sue caratteristiche sono: è adottata dalle grandi aziende che attuano produzioni diversificate o che operano su mercati geograficamente assai vasti (banche, ecc…); ogni divisione gode di autonomia organizzativa e decisionale; al direttori di divisione è attribuita l’autorità e la responsabilità dei risultati relativi ai prodotti o alle aree geografiche della divisione; il coordinamento delle divisioni spetta alla Direzione Generale.
- La struttura “per progetti”: ha le seguenti caratteristiche: è utilizzata dalle aziende che operano su progetti unici e complessi nei settori dell’impiantistica, delle grandi opere, ecc..; le attività riguardanti un certo progetto da realizzare sono affidate a un gruppo di persone che formano, per l’occasione, una unità organizzativa autonoma, sotto la responsabilità di un capo progetto (project manager), che la dirigerà fino al raggiungimento del progetto; a progetto ultimato, il gruppo progetto si scioglie e i suoi membri sono destinati a nuovi incarichi; gli organi centrali costituiscono centri di assistenza, controllo e coordinamento generale nei confronti dei diversi progetti.

Tra l’imprenditore e i suoi collaboratori, si possono instaurare due tipi fondamentali di rapporti di lavoro:
- un rapporto di lavoro autonomo: qui colui che presta la propria attività, conserva la propria autonomia. Tale rapporto si instaura con i collaboratori esterni all’azienda, quali liberi professionisti e gli intermediari del commercio. Ultimamente, x consentire una maggiore snellezza amministrativa e un risparmio di costi, gli imprenditori si sono avvalsi si un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.
- Un rapporto di lavoro subordinato: quando il soggetto che presta la propria attività non è libero di scegliere modi, mezzi e i tempi di esecuzione della sua prestazione, ma deve sottostare alle disposizioni impartite dall’imprenditore o dai suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipende.

È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. (Cod. Civile, art. 2094)

Gli elementi fondamentali che caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato sono:
l’obbligo di fare; il vincolo di subordinazione; la collaborazione; la retribuzione.

I collaboratori interni dell’imprenditore vengono suddivisi dal Codice Civile nelle seguenti 4 categorie.
- i dirigenti, che possono essere tecnici e amministrativi: sono dipendenti investiti di ampi poteri di iniziativa gestionale e di responsabilità con riferimento all’intera azienda o a un particolare settore.
- I quadri: sono i lavoratori dipendenti che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono con continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obbiettivi aziendali. Es. capiereparto e i capiufficio.
- Gli impiegati: sono lavoratori che svolgono mansioni prevalentemente intellettuali. Si distinguono a loro volta in impiegati di concetto (svolgono un’attività intellettuale qualificata, hanno un certo grado di autonomia, ma senza responsabilità direttive), impiegati d’ordine, (svolgono un’attività intellettuale di pura esecuzione degli ordini esecutivi e sono privi di autonomia. Es. dattilografo).
- Gli operai: sono lavoratori dipendenti che collaborano nell’impresa svolgendo mansioni prevalentemente manuali. Si distinguono in: operai specializzati, qualificati, manovali comuni.
Accanto a queste categorie si affiancano gli apprendisti.

Il rapporto di lavoro subordinato nei suoi vari aspetti etici, economici, professionali e di tutela della salute è regolato da un complesso numero di norme di varia natura e origine che trovano il loro fondamento nella costituzione. In ordine d’importanza, le fonti giuridiche in materia di lavoro a fondamento dello Stato sono:
- la Costituzione;
- la legge ordinaria;
- le leggi speciali;
- i decreti legislativi;
- i contratti collettivi nazionali di categoria;
- i contratti integrativi aziendali;
- i regolamenti interni;
- gli usi e le consuetudini.

Il rapporto di lavoro subordinato si instaura mediante la stipulazione di un contratto fra datore di lavoro e lavoratore. Ai contratti individuali , stipulati tra il singolo lavoratore e il datore di lavoro, si sono affiancati i contratti collettivi.
Il contratto collettivo di lavoro è lo strumento con il quale le associazioni dei datori di lavoro e i sindacati dei lavoratori regolamentano in modo uniforme i rapporti di lavoro in un determinato settore. In mancanza di specifiche indicazioni, la sua obbligatorietà si estende su tutto il territorio nazionale a tutti i lavoratori del settore al quale si riferisce.

In anni recenti la contrattazione collettiva si è articolata anche a livello aziendale, mediante accordi integrativi aziendali concordati fra i sindacati dei lavoratori e il singolo imprenditore.

Le politiche del personale sono costituite dall’insieme di scelte operate dalle aziende per gestire le risorse umane. Esse proseguono obbiettivi diversi a seconda del valore attribuito dalla singola azienda al rapporto fra l’azienda stessa e i suoi dipendenti e sono influenzate da numerose variabili.

La pianificazione delle risorse umane consiste in un insieme integrato di attività poste in essere per assicurare all’organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale quantitativamente e qualitativamente adeguato alle strategie perseguite.
La previsione del fabbisogno di personale può riguardare sia il breve sia il medio lungo termine.
- La programmazione a breve termine si estende all’anno solare; molto dettagliata e completa è accompagnata da un piano retributivo.
- La programmazione a medio-lungo termine, ha carattere pluriennale. Essa ha lo scopo di individuare le linee di fondo di una politica del personale alla quale ancorare oni piano particolareggiato.
La pianificazione delle risorse umane è sempre più necessaria per molteplici ragioni, tra le quali ricordiamo:
- il rapido aumento del capitale – la forte necessità di lavoratori qualificati – l’aumento del costo di lavoro – i vincoli di legge che aggravano sui rapporti di lavoro.
L’attività di pianificazione delle risorse umane, che si ritengono qualitativamente e quantitativamente necessarie per un’efficace ed efficiente svolgimento dell’attività aziendale, si realizza attraverso quattro momenti principali:
- La previsione dei fabbisogni del personale;
- L’analisi delle disponibilità di persone interne e della reperibilità sul mercato;
- La programmazione dei flussi e dei livelli di organico nelle varie attività;
- La verifica della capacità del piano del personale a mantenersi nel tempo.

Il reclutamento dei collaboratori adeguati alle esigenze dell’azienda è un processo che si articola nelle seguenti fasi:
- definizione del fabbisogno qualitativo e quantitativo del personale;
- ricerca dei candidati per le posizioni da ricoprire, selezione e scelta definitiva;
- gestione dell’ingresso in azienda dei prescelti attraverso l’assunzione, l’accoglienza e l’inserimento.
Generalmente queste attività sono svolte da specialisti.
Nella definizione del fabbisogno di persone intervengono molteplici fattori, tra loro interdipendenti, quali:
- la valutazione del posizionamento strategico dell’azienda sul mercato (Az. In espansione)
- le prospettive di cambiamenti nelle tecnologie;
- le previsioni relative alle variazioni naturali dell’organico (pensionati, dimissioni, ecc)
- la pianificazione della mobilità interna (promozioni e trasferimenti)
- la previsione de tempi di formazione per inserire nuovi assunti nei processi produttivi.

L’indicazione qualitativa del personale occorrente deriva dall’analisi delle varie “posizioni” da coprire, in termini di attività e di responsabilità ad esse connesse. In base a tale analisi si definisce il profilo professionale della persona.

Successivamente viene fatta una selezione per accertare in quale misura esse sono in possesso dei requisiti richiesti per poter ricoprire le posizioni vacanti o i nuovi posti di lavoro.
La ricerca può attingere a fonti interne e a fonti esterne:
La ricerca interna si ha quando l’azienda verifica se fra le persone già alle proprie dipendenze vi siano quelle da adibire a posizioni nuovi o vacanti. I vantaggi che essa produce sono:
- massimo utilizzo delle capacità potenziali dei dipendenti;
- azione di stimolo sul morale dei dipendenti e sul rendimento generale dell’azienda;
riduzione dei costi di selezione e accoglienza.
Alle fonti esterne ci si rivolge quando per coprire l’ulteriore fabbisogno, dopo aver esaminato attentamente la realtà interna e aver utilizzato tutto il personale disponibile.
Le fonti esterne più comuni sono:
- le domande di assunzione presentate direttamente dagli aspiranti;
- gli organismi preposti al collocamento del personale;
- le associazioni di categoria;
- le aziende concorrenti;
- le scuole e le università;
- i consulenti aziendali.

Le modalità di ricerca sono sostanzialmente due:
- la ricerca diretta è indispensabile per reperire personale altamente specializzato, che deve ricoprire posizioni di rilievo;
- la ricerca con inserzione è più adeguata per individuare candidati che appartengono a una popolazione più ampia.

Una volta individuate le fonti e attivata la ricerca, hai inizio il processo di selezione delle candidature pervenute. Questa fase si articola in due parti fondamentali:
- la preselezione in cui si verificano i requisiti che appaiono sul curriculum, seguita da un intervista preliminare con la quale valutare il reciproco interesse alla prosecuzione del dialogo.
- La selezione vera e propria, a cui accedono coloro che hanno superato la preselezione. Essa può utilizzare diverse tecniche, quali il colloquio o l’intervista di selezione, le prove professionali pratiche, i test psico-attitudinali, la visita medica.

L’ultima fase del processo di reclutamento riguarda la gestione dell’ingresso in azienda dei soggetti ritenuti idonei a svolgere il lavoro offerto. Questa fase comprende i seguenti momenti fondamentali:
- l’assunzione;
- l’accoglienza;
- l’inserimento.

L’assunzione
Con l’assunzione si instaura tra l’azienda e il candidato prescelto un rapporto di lavoro subordinato, che dovrà svolgersi nel rispetto delle norme che lo regolano. Solitamente l’assunzione avviene a periodo indeterminato, ma in alcuni casi l’assunzione può avvenire a tempo determinato. Spesso, l’assunzione definitiva può essere anticipata da un periodo di prova, in cui entrambe le parti possono recedere al contratto.

Al momento dell’assunzione il dipendente deve comunicare al datore di lavoro il proprio codice fiscale e consegnare i seguenti documenti:
- carta d’identità;
- libretto di lavoro;
- blocchetto di denuncia delle retribuzioni per le assicurazioni sociali obbligatorie;
- documentazione necessaria per beneficiare dell’assegno per il nucleo familiare;
- dichiarazione delle detrazioni d’imposta che gli spettano.

L’accoglienza
Appena entrato nell’ambiente di lavoro, il neoassunto ha bisogno di appositi programmi di accoglienza, allo scopo di facilitarne il processo di inserimento. Si tratta di fornire al lavoratore esaurienti informazioni sulla storia dell’azienda, sulla struttura organizzativa, sulle norme ecc.. A tale sconpo possono essere predisposti dei supporti tecnici quali film, diapositive, libretti di accoglienza.

L’inserimento
L’inserimento ha lo scopo di condurre gradualmente il neoassunto a svolgere il proprio lavoro nel modo più efficiente e autonomo.

Qualunque sia il complesso di funzioni che i neoassunti devono svolgere, il loro inserimento in azienda deve essere affiancato o seguito da un vero e proprio processo di formazione.

L’attività di formazione tende a sviluppare nei soggetti ai quali è rivolta la capacità di dominare situazioni nuove e a creare nuove abilità attraverso interventi diretti ad accrescere e a modificare le particolari caratteristiche del personale.

Tali caratteristiche sono:
- le conoscenze specifiche su un determinato lavoro;
- le abilità o modalità di applicazione delle conoscenze per svolgere il lavoro nel modo migliore;
- gli atteggiamenti e i comportamenti relativi al proprio ruolo all’interno dell’azienda;
- le emozioni e i sentimenti che condizionano l’azione (Es. Capacità di reagire in modo positivo a fattori di disturbo, come l’ansa, ecc..)

Le specifiche azioni formative volte a favorire l’apprendimento di nuove conoscenze e l’acquisizione di nuove abilità configurano l’addestramento.

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