Disciplina del lavoro

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LE RISORSE UMANE NELL’ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA

Anche se in questi ultimi anni il progresso ha modificato il lavoro, il fattore umano si trova sempre al centro dell’attività aziendale. L’aumento di nuove tecnologie ha imposto un notevole aumento del livello di professionalità che a portato le imprese a preparare i propri dipendenti in modo di tenerli aggiornati con corsi di aggiornamento. Il lavoro è una qualunque attività umana rivolta alla produzione di beni o servizi per il soddisfacimento di bisogni individuali o collettivi; questo può essere sia:
• Lavoro autonomo, caratterizzato dall’indipendenza e dal rischio (liberi professionisti: avvocati, commercianti,…)
• Lavoro subordinato, esercitato alle dipendenze di un’azienda, questo si obbliga mediante retribuzione a collaborare in essa con un contratto di lavoro. Si suddividono in:
1. Dirigenti, ruolo di alta professionalità con potere decisionale.
2. Quadri, rapporto continuativo con funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo ed al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
3. Impiegati,svolgono lavori d’ufficio, hanno incarichi solo esecutivi e non hanno autonomia.
4. Operai,svolgono la loro opera in cantieri, con attività prevalentemente manuali.
5. Apprendisti, giovani lavoratori che prestano servizio in un’impresa per imparare il necessario affinché riescano ad avere le capacità per diventare dipendenti dell’impresa stessa.
• Esiste inoltre il lavoro parasubordinato che è svolto da persone che collaborano all’impresa in modo continuativo senza essere soggetti al vincolo gerarchico e disciplinare.
Obblighi e diritti delle parti:
Datore di lavoro: dare i compiti ai rispettivi lavoratori, dare le retribuzione nei modi stabiliti, assicurare l’integrità fisica e la personalità morale.
Il lavoratore: usare la diligenza, osservare le varie disposizioni non trattare affari in concorrenza con l’impresa stessa, non divulgare notizie.

Con la parola organizzazione si indica l’insieme degli organi , dei servizi, degli uffici e dei reparti in cui un’impresa è strutturata; nell’organizzazione del lavoro si devono ricercare le soluzioni più idonei per attribuire i vari poteri, suddividere i vari lavoratori tra i diversi servizi, identificazione dei comportamenti necessari. La presenza del fattore umano nell’impresa è stata sempre soggetto di studi, nel passato si sono formati dei modelli, quali:
• Henry Fayol, questo maturò la sua esperienza in un’unica società mineraria, lui ideò l’organizzazione di tipo gerarchico ( o lineare), secondo questa ogni dipendente può ricevere ordini solo dal suo superiore, quindi per trasmettere un’informazione ad un altro ufficio di pari livello gerarchico quest’ultima deve necessariamente raggiungere il direttore generale, iniziando da qui il percorso inverso. Gli inconvenienti di questa organizzazione è l’eccessiva lentezza ed un rigonfiamento del lavoro amministrativo, mentre i vantaggi sono l’unità e la disciplina che si stabilisce nell’impresa.
• Frederick Taylor, questo iniziò a lavorare come manovale e accumulò varie esperienze partendo dai livelli più bassi, lui ideò l’organizzazione funzionale, che si ottiene con un’attenta suddivisione del lavoro. Secondo lui, un dipendente può ricevere ordini da chiunque altro di grado più elevato, con questo si è creato l’inconveniente di far nascere gravi conflitti di competenza, ma allo stesso tempo si sono studiati i metodi e i tempi di lavorazione, le varie forme di lavorazione e la rilevazione con l’analisi del costo del lavoro. Questa organizzazione risulta però oggi in gran parte inapplicabile.
• Humans relation, corrente di pensiero guidata da Elton Mayo che mise in discussione le teorie di Taylor, questa afferma che la prestazione di ogni lavoratore non dipende soltanto da considerazioni economiche, ma anche dal grado di soddisfazione che gli deriva da com’è considerato sul posto di lavoro dai suoi compagni e dai dirigenti.
I modelli classici non possono essere adottati integralmente nelle imprese moderne, infatti si è fatto strada l’orientamento di affidare le questioni aziendali a più soggetti con particolare esperienza e competenza in un dato settore.
• Organizzazione lineare a direzioni, va a correggere il difetto dell’organizzazione gerarchica dando a degli Staff il compito di affiancare l’alta direzione dell’impresa (non hanno poteri di comando)
• Organizzazione per comitati, sono simili agli staff, ma sono costituiti da esperti reclutati nell’impresa stessa (direttori, capiufficio,…), queste infatti svolgono di norma le funzioni abituali e soli nei casi di necessità fanno parte dei comitati. I vantaggi sono: maggiore disponibilità, riduzione dei costi amministrativi, maggiore convinzione delle decisioni adottate.
• Organizzazione per comitati misti, questi comitati possono essere composti anche da lavoratori che svolgono funzioni prevalentemente esecutive (operai). Ovviamente questi non hanno competenza di esprimere pareri in ambito all’orario di lavoro o alle remunerazioni.
• Circoli di qualità, sono gruppi composti da pochi dipendenti con caratteristiche omogenee che si riuniscono regolarmente e volontariamente per identificare e analizzare i problemi al fine di proporre delle soluzioni alla direzione dell’impresa. Questi nacquero per primi in Giappone e solo nel settore industriale, ma successivamente riscontrarono molto successo anche negli altri settori e negli altri paesi. Con questi circoli ogni problema viene evidenziato e poi analizzato con cura in tutte le sue possibili angolazioni, quindi viene individuata la soluzione e si provvede a formulare la proposta alla direzione dell’impresa. Questi hanno migliorato le relazioni umane ed hanno evidenziato la creatività dei lavoratori.
• Organizzazione snella, questo si basa sulla frammentazione del sistema produttivo in piccoli sottoinsiemi che rappresentano delle celle organizzative nelle quali si lavora in squadra , in questi non vi è una gerarchia stabile ma si forma in base alle competenze professionali che i singoli componenti possiedono. Ogni cella è responsabile della sua parte specifica del processo produttivo; il controllo di queste avviene dalla direzione dello stabilimento.
• Sistema MIRS, consiste in minifabbriche ad altissima flessibilità che vengono allestite in territori a seconda delle esigenze dei grandi clienti (ad es. la Pirelli fabbrica pneumatici direttamente all’interno di stabilimenti dove si fabbricano automobili)

Gli organigrammi servono per rappresentare graficamente le strutture organizzative, in modo da dare una visione delle articolazioni e delle strutture con le loro posizioni gerarchiche e i loro rapporti funzionali. Questi possono essere: sintetici (posizioni principali) o analitici (dettagliati fino ad indicare i ruoli delle singole persone). Possono avere diversa rappresentazione grafica: a sviluppo verticale ( dall’alto in basso), a sviluppo orizzontale(da sinistra a destra) e a sviluppo circolare ( dal centro alla periferia). Quando i dipendenti diventano numerosi non è più sufficiente la sola rappresentazione grafica, ma si deve redigere anche il manuale di organizzazione con le varie schede di responsabilità, cioè fare una rappresentazione descrittiva e minuziosa di ciascun organo dell’impresa.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO DIPENDENTE

Per realizzare la tutela dei dipendenti sono state emanate numerose norme che formano il diritto del lavoro e la legislazione sociale, queste sono presenti nella costituzione, nel codice civile, nelle leggi speciali, nei decreti,…Un principio fondamentale della legislazione è la parità tra uomini e donne, il sesso ha solo rilievo per quanto riguarda l’esclusione delle donne dai lavori pericolosi. Infatti i poteri del datore di lavoro non sono assoluti e già negli anni ’70 con lo statuto dei lavoratori si sono delimitati notevolmente i suoi poteri con lo scopo di tutelare al massimo la salute, la dignità, la professionalità dei lavoratori dipendenti. Si è inoltre stabilito che le esigenze dell’impresa vengono soddisfatte a condizioni che siano compatibili col rispettare i diritti costituzionali dei lavoratori.

I contratti di lavoro hanno diversi livelli di contrattazione, possono essere:
• Collettivi, questa contrattazione è preceduta da una concertazione tra le associazioni degli imprenditori (Confindustria, Confcommercio,…), i sindacati dei lavoratori e il governo (Ministro del lavoro e della previdenza sociale): le ass. degli imprenditori propongono la tutela delle imprese, mentre i sindacati si battono per promuovere gli interessi dei lavoratori; in questa lotta il Governo conduce alla stipulazione di un accordo sul costo del lavoro. Ogni contratto collettivo fissa dei diritti e dei doveri delle imprese e dei lavoratori. I contratti collettivi possono essere:
1. nazionali, si applicano ai rapporti di lavoro di un’intera categoria, hanno durata di 4 anni per la parte normativa e 2 anni per la parte economica ( questo per adeguarsi al tasso dell’inflazione, tuttavia se dopo 3 mesi il contratto di lavoro non viene rinnovato compete al dipendente un aumento in relazione prorpio al tasso d’inflazione).
2. aziendali, si applicano ai lavoratori dipendenti di una singola impresa, hanno durata di 4 anni e devono essere stipulati in base alle regole stabilite dal contratto nazionale; per la stipulazione di questo intervengono i dirigenti dell’impresa e i rappresentanti della rappresentanza sindacale unitaria ( 2/3 componenti dipendenti dell’impresa, 1/3 componenti che hanno stipulato il contratto nazionale della categoria.
• Individuali, avviene tramite atto scritto (lettera di assunzione) e contiene tutte condizioni che regolano il rapporto di lavoro tra le parti, sempre però uniforme al contratto collettivo della categoria, infatti le eventuali clausole diverse che portano al peggioramento del rapporto possono essere combiate di diritto con quelle del contratto nazionale.

La costituzione afferma che la repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, svolgendo un’opera di mediazione tra imprenditori e sindacati. Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale ha governato per molto tempo con il monopolio del collocamento, ma ora questo monopolio statale che ha avuto in questi anni una severa bocciatura ha portato alla nascita di centri per l’impiego (job-center) gestiti da privati; queste attività possono essere svolte con una autorizzazione dal Ministero del lavoro. Questi soggetti devono disporre di uffici idonei e si devono impegnare a fornire il servizio pubblico comunicando al Ministero i vari cambiamenti, tutto questo svolto gratuitamente da parte del lavoratore. L’ingresso dei privati fa che si introduca un clima di concorrenza migliorando il sistema come non è mai riuscito il monopolio pubblico. Un altro intervento per combattere la disoccupazione è l’introduzione nel mercato del lavoro di un grado più alto di flessibilità proponendo l’estensione dei lavori a tempo determinato e parziale ( mentre quelli a tempo indeterminato sono fattori di rigidità per le imprese), la riforma delle norme sulla difesa dei lavoratori, l’attuazione di politiche di promozione della ricerca di lavoro e di stimolo per la mobilità dei lavoratori. Verso questi obbiettivi sono nati nuovi tipi di contratti quali:
1. lavoro a tempo determinato, la durata è stabilita al momento dell’assunzione.
2. lavoro a domicilio, per cui il dipendente di un’impresa svolge il suo lavoro nella sua abitazione senza vincoli di subordinazione, questi possono svolgere i compiti che gli vengono affidati con l’aiuto di familiari o conviventi, ma non possono ricorrere ad apprendisti o salariati.
3. lavoro interinale, consiste nella fornitura temporanea di lavoro da parte di un’impresa che pone uno o più lavoratori a disposizione di un’altra impresa.. Questo contratto origina un rapporto triangolare: l’impresa fornitrice (specializzata nel fornire lavori a tempo, avendo così un elenco di persone con le rispettive qualifiche che offre alle imprese utilizzatrici), l’impresa utilizzatrice (che utilizza le prestazioni dei lavoratori per lavori temporanei, questa deve pagare un prezzo che comprende sia la retribuzione con i vari oneri sociali che un compenso per il servizio di intermediazione), i lavoratori (che sono assunti dall’impresa fornitrice ma devono dare le loro prestazioni all’impresa utilizzatrice, nei periodi di inattività hanno diritto alla retribuzione minima).
4. lavoro part-time, offre alle parti la possibilità di stabilire l’orario di lavoro sia con le esigenze produttive dell’impresa sia con quelle personali del lavoratore. Questo avrà una retribuzione ridotta rispetto al dipendente che lavora a tempo pieno (full-time). Per il part-time vi è un contratto individuale dove il lavoratore potrà scegliere tra: orizzontale ( poche ore ma tutta la settimana) o verticale (orario pieno ma solo in determinati periodi). Quest’ultimi hanno inoltre un diritto di precedenza se l’impresa comincerà a preferire dei lavoratori full-time.
5. lavoro job sharing, che è il lavoro di coppia, dove due persone (ad es. marito e moglie) si dividono un unico posto.
6. lavoro week end, è il lavoro che viene svolto solo al fine settimana.

Orario flessibile = è un modo particolare di prestazione del lavoro che permette al dipendente di scegliere l’inizio e la fine del suo orario giornaliero di lavoro. L orario di lavoro è suddiviso in: fasce rigide( durante le quali il dipendente deve essere presente) e fasce flessibili(durante le quali i dipendenti possono scegliere quando iniziare e quando finire).

Mobilità del lavoro = si intende per lo spostamento dei lavoratori sia all’interno di una stessa impresa da un reparto a un altro sia da un’impresa a un’altra, questo avviene sia per un fattore di arricchimento della propria esperienza e delle proprie capacità sia per una maggiore retribuzione. Questa è anche una procedura per i dipendenti che risultano eccedenti rispetto alle esigenze dell’impresa, in questo caso opera la cassa integrazione guadagni che interviene nelle situazioni di crisi, di ristrutturazione e conversione aziendale. Le imprese hanno infatti la facoltà di collocare in mobilità i lavoratori eccedenti comunicando a essi per iscritto il recesso dal contratto di lavoro, i nomi di questi vengono trasferiti agli organi di collocamento ( il collocamento in mobilità costituisce lo strumento per attuare il licenziamento collettivo). I lavoratori cessano di percepire l’indennità quando rifiutano di frequentare dei corsi di formazione professionale, quando rifiutano un ‘offerta di lavoro e quando rifiutano di essere impiegati in servizi pubblici ( lavori socialmente utili).

Piani retributivi = tendono a stimolare la produttività attraverso la definizione di retribuzioni (compenso per le prestazioni eseguite), incentivi,…la determinazione di un salario può avvenire in vari modi:
• retribuzioni a tempo, il compenso viene rapportato al tempo, non considerando la prestazione del lavoro, questo piano retributivo non incentiva la professionalità e non consente all’impresa di ottenere le migliori prestazioni dai dipendenti perché non li stimola. Questo è il sistema più adottato in particolare nelle piccole imprese, ha il vantaggio di semplificare i calcoli, di avere un’organizzazione molto semplice e garantisce la certezza di riscuotere il compenso sempre nella stessa misura.
• retribuzioni a cottimo, viene rapportata alle prestazioni fornite dal lavoratore, maggiore produzione maggiori salari. Questo si ispira alle concezioni tayloristiche. Nel cottimo puro il lavoratore è pagato con una somma fissa per ogni unità prodotta, perdendo così la retribuzione minima ma avendo la stimolazione ad offrire sempre più elevate prestazioni. I cottimi possono essere: individuali o di gruppo( la retribuzione viene data dalla prestazione di un gruppo di lavoratori, poi la retribuzione complessiva viene ripartita per i lavoratori che fanno parte del gruppo in proporzione al lavoro portato). Ai lavoratori devono essere preventivamente presentati gli elementi per la formazione del salario.
• retribuzioni a premio, (“cottimo misto”) questo piano prevede una retribuzione base garantita, anche quando le prestazioni sono sotto la norma, e un premio per l impegno più incisivo e per una maggiore professionalità del dipendente. Questo premio viene riconosciuto con una maggiorazione del salario base.

Stock option = è uno strumento utilizzato nelle grandi imprese come forma di incentivazione, consiste in un’offerta di acquisto di azioni nell’impresa stessa ad un prezzo inferiore a quello di mercato. Si tratta di operazioni che vanno ad incentivare i dipendenti che vedono collegati il rendimento del proprio risparmio investito all’andamento dell’impresa in quale lavorano.